Der Beitrag „Neue Führung braucht das Land“ (Link) bringt mich dazu, an den Gedanken der „ESKALATIONSSPIRALE am Arbeitsplatz“ anzuknüpfen, den ich vor kurzem von TeilnehmerInnen in einem Seminar so deutlich als Führungsproblem spürte.
Viele Menschen glauben, dass nur Menschen mit Autoritätspositionen entscheiden dürfen. Die Antwort darauf sieht im Verhalten oft so aus:
- Sie warten, bis man ihnen sagt, was zu tun ist.
- Zeigen wenig Initiative.
- Geben den Autoritätspersonen die Schuld, wenn es schief geht.
- Sie handeln nicht.
Aus der Beratersicht läuft nun eine Eskalationsspirale mit immer stärkerer Dynamik ab, wobei beide Seiten diesen Prozess oftmals nicht erkennen:
- MitarbeiterInnen engagieren sich nicht – Führungskräfte weisen noch mehr an usw. – wechselseitige Abhängigkeit entsteht (Ko-dependenz).
- Die Schwächen auf beiden Seiten verstärken das Verhalten und rechtfertigen es schließlich.
- Es entsteht ein unbewusster Pakt, in dem niemand mehr die Verantwortung übernimmt.
- Sie demotivieren sich selbst, weil sie glauben, dass sich zuerst der andere verändern muss, wenn sich die eigenen Arbeitsbedingungen ändern müssen.
Zwei Gedankenskizzen zum Unterbrechen der Eskalationsspirale
- Gedanke zur Wirkung (Konsequenz ) der Steuerung
Wenn wir kleine, schrittweise Veränderung und Verbesserungen erreichen wollen, sollten wir
- an praktischen Methoden,
- dem Verhalten oder
- der Einstellung arbeiten.
Das Paradigma ERKLÄRT, gibt ORIENTIERUNG.
Wenn wir signifikante, quantensprungartige Veränderung und Verbesserungen erreichen wollen, müssen wir
- an den Paradigmen arbeiten,
- einer Landkarte vergleichbar.
Das heißt, Wahrnehmung, Annahme, Theorie, Bezugsrahmen oder die „Brille, durch die man die Welt betrachtet“ verändern.
- Gedanke zu mangelndem Vertrauen (in die Führungsperson oder sich selbst)
- Wie sehr eine Führungsperson helfen kann, hängt ganz von dem Vertrauensverhältnis zwischen ihr und den MitarbeiterInnen (oftmals auch Lernenden) ab.
- Wenn die Beziehung nicht durch Vertrauen geprägt ist, gestaltet sich der Veränderungs- bzw. Lernprozess extrem schwierig. Hält sich andererseits der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin selbst für unfähig, sich zu verändern (lernen), ist die Sache hoffnungslos.
Anders gesagt:
In den Worten von Henry Ford:
„Ob du glaubst, du kannst etwas, oder ob du glaubst, du kannst es nicht, du hast in beiden Fällen Recht.“Oder in den Worten von Saint-Exupery:
„Wenn du deine Grenzen verteidigst, dann gehören sie dir erst recht.“